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企業發展 人才當先——2020年科創學院工作展望
2020-02-03 瀏覽次數:1078


隨著科創醫療集團的持續發展,公司管理層越發感覺人才匱乏、員工不得力,這逐漸成了公司發展的重大瓶頸。這一問題的解決,不能簡單依靠挖人,其根本解決辦法是,公司必須建立起一套完善的常態化的員工培訓長效機制,這就是科創學院設立的初衷??苿搶W院至今已經運行了整整一年時間,回顧2019年的工作,有亮點也有不足,這些都將成為2020年科創學院運行過程中的寶貴經驗。

科創學院可以成為公司管理水平提升的發力點,甚至從某種意義上來看,所有管理問題都可以理解成是一個員工培訓概念。你叫他怎么做?你希望他怎么做?最后你怎么考核他?做成什么樣的結果?這就是管理本身!不能將員工培訓的理解停留在淺層次,而要上升到建立企業大學或員工培訓體系的層面上。建設企業大學,毫無疑問是投入產出最大的方式。

科創學院建設的基本邏輯是:使命愿景—發展戰略—組織結構—職位體系—任職資格和勝任力—核心素質、知識和技能要求—培訓內容體系(課程、師資)—教學方式(O2O)—積分與考核(任職資格考試)—與薪酬、晉升和發展掛鉤。

科創醫療集團從使命愿景出發,演繹出發展戰略,根據發展戰略,演繹出一套組織結構。在組織結構的細胞層面上,即最微觀的層面上,實際上就體現為一套職位體系或崗位體系。每一個崗位,它都需要某種跟它對應的職業能力和專業知識相匹配,接著就面臨任職資格和勝任力的問題。而滿足勝任力,就必須具備三大條件:核心素質、知識和技能。圍繞這三個維度,就可以設計出整體培訓內容體系。培訓內容體系明確之后,就可以據此演繹出一套教學方式。走到今天,非常明確的是,這個教學方式必須是O2O的,必須是E—learning為主導的,線下為輔的互動。教學方式和運行體系設計出以后,集團給員工形成積分和考核,最后形成一套任職資格考試。員工的學習積分考核最終和他的薪酬、晉升及發展機會掛鉤。這樣,每名員工就會充分利用自己的業余時間,通過E—learning的方式,完成自主學習。再配合各種線下培訓課程,從而使得員工一直處于學習和提高的狀態。由此,科創醫療集團的人才將源源不斷地產生,隊伍不斷的壯大。

針對2020年科創醫療集團的發展規劃,科創學院以“領導&人才梯隊培養”計劃為核心,將重點推進如下工作:

1、對組織和人群正確的區分定義。
對培訓人群進行準確的分層分類。劃分為管培生/新員工培訓、年度常規培訓、領導/人才梯隊培訓、高層培訓幾大模塊。
2、對任職資格和勝任力準確的把握。
具體到每個崗位,什么樣的人具備任職資格?任職資格應該具備哪些要求?勝任力包括哪些內涵和外延?都有清晰而明確的答案。
3、課程體系和師資配置。

在對組織和勝任力的理解到位前提下,為科創學院甄選對應的課程并配備出相應的課程體系,同時找到優秀的、理解準確內容的同時內、外部講師資源??苿撁课桓吖苤v授兩門專屬課程,傾力打造學習型組織。




4、教學方式。

第一要有效率;第二要有趣,要善于用生動活潑的各種形式,讓培訓內容便于大家接受,嚴格把控課件的審核工作。
5、學習平臺的建設。

基于E—learning和小魚視頻平臺,拓展更多的學習形式,充分利用員工碎片化時間進行學習。




綜上,公司經營管理的過程,從人力資源管理的意義上講,都是人才生產過程。也正如松下所講,先造人后造物??苿撫t療集團作為一個快速快速發展的企業,始終貫徹以人才為核心資產,人成則事業成的理念。整個企業的運營過程,同時也是人才不斷地生產、更新、改造的過程。
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